韩某于2016年6月23日入职A医疗美容门诊部有限公司（以下简称A公司），从事护士长岗位工作。双方于2016年9月24日签订劳动合同，合同约定韩某的岗位实行标准工时制，月薪为7420元。A公司发放给韩某2016年6月-9月的工资分别为：2918元、11772元、11886元、11417元。韩某10月工作至27日，未收到该月工资。韩某每月的工资包括基本工资10000元、全勤奖300元、服装补助520元及提成等，但未包括加班工资。2016年6月韩某加班2天、7月加班5天、8月加班3天、9月已调休无加班、10月加班4天（包括国庆节3天）。2016年10月27日，A公司以韩某“在工作期间多次私自挪用门诊部药品私用，严重违反了门诊部制度及相关法律法规”等为由，解除了与韩某的劳动关系，并于当天向韩某发出《辞退通知》一份。韩某认可有使用过一次即2016年9月12日，因其重感冒而自行将顾客不要的针用于自身注射，但其认为事后A公司并未追究，仍然与其签订了劳动合同。因此，觉得A公司单方面解除劳动合同属于违法解除。此后，韩某向B区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求A公司支付其违法解除劳动合同赔偿金、加班工资、欠付的10月份工资、支付7月社保缴费等。该仲裁委员会于2016年12月20日作出B劳人仲案字【2016】第563号仲裁裁决书，支持了韩某的部分请求。A公司不服遂起诉至法院，并向法院提交了公司的《管理规章制度》、《护士安全用药操作规范》以及两份规章制度生效的会议纪要。

 

A医疗美容有限公司对韩某的解除行为是否属于违法解除？

 

在本案中，前置仲裁裁决是认定A公司对韩某的解除行为属于违法解除，并支持了韩某经济赔偿的诉求。根据案情描述，A公司之所以单方面解除与韩某的劳动关系，原因是韩某在工作期间，利用职务之便私自挪用门诊部药品私用，且主张韩某存在多次相同的行为；韩某亦陈述有使用过一次即2016年9月12日，因其重感冒而自行将顾客不要的针用于自身注射，且认为事后A公司并未追究，仍然与其签订了劳动合同，认为其并无过错，即便有错，也是小过错，A公司的解除行为属于违法解除。韩某的主张也得到了仲裁委的支持。

但是，在本案中，笔者认为，如果A公司的《管理规章制度》、《护士安全用药操作规范》系合法程序产生并向韩某进行过告知，而韩某私自注射A公司药品的行为在规章制度中有明确的规定，则A公司的解除行为并不违法。即便规章制度没有非常明确的对韩某的行为进行过规定，韩某作为医务人员，且为护士长，在执业过程中必须遵守职业道德和医疗护理工作的相关法律及规定以及医方的规章管理制度，这应该是最基本的职业要求，更何况韩某系护士长，更兼有管理职责。且韩某违反医疗程序私自用药本就对其生命健康存在不可预知的风险，虽然最终其私自用药、私自注射的行为没有对其本人身体上未造成不良后果，但是韩某该行为也有违护士职业的基本操守。因此，A公司对韩某的的解除行为并不违法。虽然韩某主张注射时间发生在劳动合同签订之前，但双方的劳动关系缔结在6月23日，韩某也无证据证明A公司在与其签订合同时已知晓此事，且对此表示谅解或容忍，况且A公司在作出解除劳动关系这一决定也在事发后的合理期限内。因此，A公司不存在违法解除劳动关系，不应支付韩某赔偿金。

另外，如A公司不能提供证据证明其有支付过韩某加班工资，那韩某对加班工资的主张将会得到支持。但其计发基数，应以劳动合同规定的职工本人所在岗位（职位）相对应的工资标准计发。对于欠发的工资金额，虽然10月份韩某在A公司处再上两天班即为全勤，然韩某未能全勤的原因在其自身，故其欠发工资应以月工资10000元为基数，扣除韩某未上班的天数，计算应为9080元。此外，社保缴费部分，根据社保缴费记录，如属于A公司应该补缴的部分，则A公司有义务根据社保机构具体补缴金额和时段的政策补缴社保，但个人应负担部分应由韩某个人自行补缴。

 

一、原告A公司不予支付被告韩某违法解除劳动合同赔偿金11691.6元；

二、原告A公司于本判决生效之日起7日内支付被告韩某加班工资10575元；

三、原告A公司于本判决生效之日起7日内支付被告韩某2016年10月的工资9080元；

四、原告A公司于本判决生效之日起三十日内为被告韩某补缴2016年7月的养老、医疗保险费（具体补缴金额、时段由社保机构依政策确定），个人应负担部分由个人自行缴纳；

五、驳回原告A公司的其他诉讼请求；

 

在现有法律体系和法制环境下，用人单位单方面解除劳动合同的风险是很大的，正如“人事工作，如履薄冰”，即便有合法程序制定过《规章制度》，最终在执行上也存在着一定的风险。通过本案学习到，在为顾问单位提供法律服务时，要注意加强人事管理在平时工作程序和工作内容上的风险提示，做足功课或可“任性”。